人材難時代に人材確保戦略をどう考えていけばいいか？

人材不足と嘆きつつ、打ち手に困っていらっしゃいませんか？

人口減少、超高齢化の人材戦略

「SEがいない。」「企業継承者がいない。」「介護人材がいない。」人材エージェントをしている弊社だからということではなく、このような声を聞くのは難しいことではありません。人口が減少し高齢化が進み、日本全体の多くの企業で人材不足感が蔓延しています。

企業にとって、このような誰も経験したことのない人材難の時代に、どのような人材戦略（打ち手）を考えればよいのでしょうか？そこには、今までの常識にとらわれない発想の転換が必要なのではないでしょうか？

より現実的で実践的な中途採用の打ち手を

日本は、世界中で誰も体験したことのない高齢化社会に突入していく中、それに対応するかたちで企業の人材戦略も変えていく必要があるのは間違いありません。そのような環境下で、さらに終身雇用も終焉を迎えつつあり、転職が日常のできごととなり、新卒採用よりも中途採用の重要性は、相対的に増すばかりです。

企業によっては、比較的苦労せずに人材確保できるブランドを確立している企業もありますが、圧倒的に多くの企業が、事業にとって必要な人材を確保することに、課題を抱えています。マクロ的に言えば、現在は、首都圏、特に東京に労働力が集中し、地方企業は深刻な人材不足にあります。このような中、より現実的で実践的な中途採用の打ち手が求められてきます。

現在、十分に活用されていない人材をターゲットに

企業にとって重要度の増す中途入社に関して言えば、大きく求人条件を変えていく発想が必要ではないでしょうか？絶対的に人口が減り高齢化が進む現在の日本においては、中途採用の現在の求人の条件を時代に合わせて獲得していく戦略的な思考を入れていく必要があります。言い換えれば、求人のターゲット層を従来より大きく広げ、採用してからの環境、特に育成や働きやすい環境づくり等の組織体制の強化にも努めていく必要があります。

具体的にターゲット層を広げるということは、女性活用、シニア活用、外国人活用等よく言われる人材活用方法を、他人事ではなく自分ごととして考えて自社の必要人材として求人の条件に加えていくことです。人口減少の中で若手をポテンシャルを期待して採用すること自体が難しくなっていますし、採用できたとしても定着が難しい時代になっています。そういった意味でも、現在労働力として充分に活用されていない層に目を向けてみるという発想が必要になっています。また一言で女性活用といっても、主婦、シングルマザー、独身者等その働く事情は大きく違いがあり、また希望する働く環境も時短であったりリモートワークであったり様々な違いがあります。そのような違いも理解した上で、企業にとって貴重な労働力に変えていく求人を発想していくことが、この時代の人材不足の解決策の１つになりうるのです。

地域の問題でいえば、首都圏、特に東京に集中している人材を、地方企業で働いてもらうように促すには、地方企業で働ける魅力のある求人を考える必要があります。現実的に地方で働いてもいいと考えている層は、従来のようにUターンや沖縄のような南国に住んでみたいという動機からだけではなく、首都圏でミスマッチしているシニア層において、大きな動機が存在します。もちろんシニア層といっても、一言でくくれるものではなく、経営者層であったり、地方の企業に人材が薄いといわれる管理者層であったり、さまざまな層があります。地方企業は、そのような層をターゲットにするのであれば、それに見合う求人票を作る必要があり、同じに、首都圏からの人材を受け入れる組織的な土壌も構築していく必要もあるのです。

人口減少、超高齢化は現実です！

2017年度版の中小企業白書が、2006年度と2015年度の経営者の年齢を比較している。60代は29.9％から37.0％に、70代が12.1%から19.1％へと構成比が増加。一方50代は、36.2％から23.1％、40代以下は19.4％が15.8％である。2013年～2015年までに休廃業・解散した6405社のうち黒字企業が50.5％であったと同年の中小企業白書にあります。黒字企業が、会社をたたみ、地場の人材需要が減り、仕事を求め首都圏に人材が流出するという悪循環を抑えるには、積極的に必要人材を獲得、活躍できる環境づくりが地方企業にとっても大きな課題となってきています。

人口減少し高齢化が進む社会にあって、自社のビジネスにとってどのような人材が活躍できるのか、自社に必要な人材を定義し、戦略的に人材獲得のターゲット層を広げて人材確保を図っていくことが急務ではないでしょうか？